團隊熱情的建立與再激發 (C公司篇)

先和關心這個部落格的好友們致歉。既已自許為專業部落客，又發生一個月沒有新文章這種事，實在是不應該。



我最近發現C公司內大部分的工程師們士氣有點低落，當務之急自然是和所有工程師都面對面一對一地討論溝通。經過溝通了解之後，我歸納出了幾個原因：

1. 專案時程太長，過程中缺乏激勵。(過去的工程師能力很強，相同規格的專案所需要的時間比較短。現在的工程師都是新手或半熟手，專案時程相對來說會拉長，以前不是問題的問題現在全都顯現出來。)
2. 與客戶討論需求及規格的確認度不夠，客戶需求在開發後期會一再變更，也會導致專案時程拉長。
3. 基礎技術能力不夠，開發過程中會遇到較多的挫折。
4. 專案領域差異太大，專案領域了解不夠，開發過程中也會遇到較多的挫折。
5. 專案領域差異太大，每一個案子都是全新的案子，做完之後無法累積，工程師不了解自己的成長在哪裡。
6. 公司目標沒有讓工程師了解及內化，工程師不知道自己的努力與公司目標的達成有什麼關係。

首先，這些原因該如何分解成獨立的因子? 我認為造成工程師士氣低落的獨立因子有以下幾個：

1. 專案領域差異太大，
2. 基礎技術能力不足，
3. 需求及規格的確認度不足，
4. 人性需要被激勵，無論專案時程長短，
5. 未建立個人與團體之間的目標連結，
6. 人性需要自我成長。

該如何解決?

1. 盡量集中領域，確定公司的重點領域後，業務端就要盡量去挖掘該領域內的專案。某些情況下，其他領域的專案也必須接，但是要明確地知道、而且也要明確地讓工程師們知道，接這些專案的背後原因，比如說，為了達成基本營運目標、為了經營客戶、為了….等等。
2. 提供教育訓練，提升工程師基礎技術能力。軟體部分，請資深的工程師以公司重點領域的產品為例，建立 Development Q&A。安排教育訓練課程，資深開發工程師帶著資淺工程師實際看code，然後再看 Development Q&A (一邊看 Q&A，一邊看 code，從 code 裡面說明答案)。每個月月底定期測驗，為了激勵，於隔月月初的月會上頒發最佳進步獎。
3. 教育客戶需求確立的重要性。另外從制度面著手，強迫業務端在接案之前，必須由工程部的資深工程師與客戶偕同討論規格，並文件化，合約擬定必須以該文件為附件。使客戶明確了解需求及規格與價格之間的重要關聯性。
4. 每月月初的月會時，針對前一個月有重大進展以及正式結案的專案負責人，公開表揚，並頒發實質獎金獎勵。
5. 透過公開徵文比賽，讓每個人 (不只是工程師) 都能參與公司目標制定以及個人對該目標所能提供的貢獻的討論，針對最用心的提案者，於週會上公開表揚，並請其公開發表意見，最後頒發實質獎金獎勵。另外，每個月月底定期測驗也要固定把公司目標以及個人需要提供的貢獻置入題目內，讓每個人都能把個人與團體之間的目標連結並內化。(這個部分可以參考另外一篇文章。)
6. 經過公開討論過後，將公司的目標、策略及 to-do-list 明確化。並盡量讓每個工程師的工作或多或少都能與 to-do-list 連結，將to-do-list列入專案管理機制，藉以每周週會時提醒並鼓勵夥伴，他與公司目標的連結關係，以及他個人的重要性。

偷偷告訴大家，因為最近也剛好在思考公司未來的目標，所以就一併在上週舉辦了公開徵文比賽，第一名也在本週的週會上表揚及頒獎了，說真的，我覺得，初步效果真的很好。看到大部分人都不只是把它當成一個要交的作業，反而是在很認真地思考，還會三不五時來找我討論，感覺就像一個 team 在一起找 solution，這種感覺真棒。